離職面談怎麼談，才不會讓事情變得更糟？

很多勞資爭議，不是因為離職本身，而是因為那一場談話。

一句「你自己心裡有數吧」、一份當場逼簽的文件、一個在其他同事面前的交代，都可能讓原本可以好好結束的關係，變成勞工局裡的調解。

面談前：先準備好五樣東西

1. 結論：這次是協議離職、資遣，還是回應員工的辭職？
2. 理由：具體事實與紀錄，而不是感覺。
3. 條件：離職日、預告、資遣費或補償、特休折算、最後薪資發放日。
4. 文件：協議書草稿、交接清單、非自願離職證明（如適用）。
5. 場地與時間：獨立會議室，避開週五傍晚或員工重要日子。

面談中：四個原則

先說結論，再說理由

繞了半天才講重點，只會讓員工更焦慮。直接說明公司的決定，接著說明理由與條件。

只談事實，不做人身評價

「這三個月的目標達成率分別是……」而不是「你就是不夠用心」。

聽，但不在現場修改條件

員工有情緒或意見，先聽完並記錄；需要調整的條件，會後再回覆，不要在情緒中加碼或反悔。

不當場逼簽

給員工考慮時間，並說明回覆期限與聯絡窗口。

面談後：把程序走完

• 約定內容寫成書面，雙方簽名各執一份。
• 結清工資、未休特休折算工資。
• 員工要求時，開立服務證明書；資遣時開立非自願離職證明。
• 資遣者，於離職 10 日前完成資遣通報。
• 回收帳號、設備與資料，完成交接。

用「人·事·法·管」總結

• 人：尊重員工的感受，也照顧留下來的同仁。
• 事：交接清單與時程清楚。
• 法：條件、文件、通報不漏項。
• 管：把離職原因記錄下來，回頭檢視制度哪裡需要調整。

哪些情況要特別依個案判斷

• 員工在面談中提到職場霸凌、性騷擾或違法指示。
• 員工錄音或要求律師、工會代表陪同。
• 員工在法律保護期間（例如產假、職災醫療）內。

這一題對應勞資十六格中的「M 留才－事」與「M 留才－法」：交接與資料回收流程，以及離開程序是否合法完整。