小公司資遣一般員工，要先檢查哪些事？

小公司最常見的狀況是：業績不好、訂單變少，老闆決定縮編，找員工談完就讓他月底離開。

問題是，資遣是公司單方終止契約，法律有一整套程序。漏掉任何一步，都可能在勞工局調解時被要求補足，甚至被裁罰。

資遣前的五項檢查

1. 資遣事由：符合勞基法第 11 條嗎？

法定事由包括：歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作一個月以上、業務性質變更而有減少勞工必要又無適當工作可安置，以及勞工確不能勝任工作。

「業績不好」要能拿出虧損或業務緊縮的具體資料；「業務性質變更」則要先確認是否真的沒有其他職務可以安置。

2. 保護期間：員工現在能不能被資遣？

勞工在產假停止工作期間、職災醫療期間，雇主原則上不得終止契約。也要留意不得因性別、懷孕、婚姻等因素而做出不利對待。

3. 預告期間：給足了嗎？

依年資提前 10 日、20 日或 30 日預告；來不及預告，就要給付預告期間工資。

4. 資遣費：算對了嗎？

確認員工的新舊制年資、平均工資，並注意新制最高六個月平均工資的上限。

5. 資遣通報：送出了嗎？

依就業服務法，雇主資遣員工時，應於員工離職 10 日前向主管機關通報。這一步小公司最常漏掉。

用「人·事·法·管」補上最後一塊

• 人：先想清楚要留下誰、誰的工作由誰接手。
• 事：準備交接清單、帳號與資料回收流程。
• 法：以上五項檢查，並開立非自願離職證明，讓員工可以申請失業給付。
• 管：未休特休要折算工資，最後一次薪資與資遣費的發放日期要寫清楚。

哪些情況要特別依個案判斷

• 一次要資遣多人時，可能適用大量解僱勞工保護法（見 EP07）。
• 員工同時有勞退新制與舊制年資。
• 員工是主管或經理人，可能屬於委任關係（見 EP06）。

這一題對應勞資十六格中的「M 留才－法」：需要請員工離開時，是否具備法定事由，並依規定預告、給付資遣費、完成資遣通報。