試用期沒通過，可以直接叫員工明天不用來嗎？

老闆問我這個問題的時候，通常已經忍了一陣子：新人來了兩個月，交代的事做不好、講了也沒改，心裡想的是「還在試用期，應該可以直接請他走吧？」

這個直覺很常見，但也是小公司最容易踩到的勞資地雷之一。

為什麼「試用期」不等於「隨時可以走人」

很多老闆以為試用期是「還沒正式錄取」，所以可以隨時結束。但依照主管機關的解釋，勞雇雙方可以依工作特性約定合理的試用期，試用期間的勞動契約仍然是正式的勞動契約。公司在試用期間或期滿時要終止契約，一樣要依勞基法的規定辦理。

換句話說，「試用期沒通過」是一個結論，法律上真正需要的是：公司憑什麼判斷他不適任，以及終止契約的程序有沒有走完。

用「人·事·法·管」拆解這個問題

人：他是真的不適任，還是放錯位置？

先問自己兩個問題：

• 當初錄取時，對這個職位的期待有沒有說清楚？
• 他是「能力做不到」，還是「態度不願意做」？

前者可能是選才或分工的問題，換個位置也許就不同；後者才比較接近「不能勝任」的判斷。

事：公司有沒有給過清楚的任務與回饋？

如果試用期間沒有明確的工作目標、沒有階段性回饋，公司很難主張「他就是做不到」。建議至少做到：

• 到職時給一份書面的試用期目標（做什麼、做到什麼程度）
• 試用期中間做一次面談，把落差講清楚並留下紀錄
• 期滿前再做一次評估

法：理由、預告、資遣費、通報，一個都不能少

試用期沒通過而由公司終止契約，要確認以下幾件事：

項目	要確認的事
終止理由	通常是勞基法第 11 條第 5 款「對於所擔任之工作確不能勝任」，並且要有具體事證
預告期間	依年資計算；工作未滿 3 個月者，法律未要求預告期間，滿 3 個月以上則需提前預告或給付預告期間工資
資遣費	適用勞退新制者，每滿一年半個月平均工資，未滿一年依比例計給
資遣通報	依就業服務法，應於員工離職 10 日前向主管機關通報
離職證明	員工可申請非自願離職證明，用來申請失業給付

這也是為什麼「明天不用來」在程序上很難做到：光是資遣通報就要在離職 10 日前完成。

管：下一次怎麼避免走到這一步？

試用期真正的價值，是讓雙方在有紀錄、有標準的情況下互相確認。把試用期目標、面談紀錄、評估表變成公司的固定流程，下一次遇到不適任的新人，就不會只剩「明天不用來」這個選項。

哪些情況要特別依個案判斷

• 員工有違反工作規則、情節重大的行為：可能涉及勞基法第 12 條，判斷方式與不適任不同。
• 員工已經懷孕、或正在請職災、產假等特殊假別：終止契約有額外限制，務必先確認。
• 勞動契約或工作規則對試用期另有約定：要一併檢視約定內容。

遇到這些情況，建議先把事實和紀錄整理好，再決定下一步。

這一題對應勞資十六格中的「T 選才－事」與「T 選才－法」：到職時是否給了書面的試用期目標，試用期約定是否有書面。