員工表現不好，怎麼判斷算不算「不適任」？

「他就是做不好啊！」這是我最常聽到的一句話。

但如果這件事最後走到勞資爭議，公司要回答的問題是：做不好，有多不好？你怎麼知道？你做過什麼？

法律上的「不能勝任」在看什麼

勞基法第 11 條第 5 款規定，勞工「對於所擔任之工作確不能勝任時」，雇主可以預告終止契約。實務上通常會從兩個面向判斷：

• 客觀面：能力、技術、體力是否無法達到職務的合理要求。
• 主觀面：是否能做而不做、違反忠誠勤勉義務。

同時，法院多半會檢視公司是否已採取輔導、訓練、調整職務等較溫和的手段，解僱是否為「最後手段」。

用「人·事·法·管」拆解

人：是能力問題，還是態度問題？

能力不足，先想想是否選錯人、放錯位置；態度問題，則要有明確的指示與未遵守的紀錄。兩者處理方式不同，不要混在一起。

事：公司對「做好」的標準說清楚了嗎？

如果職務說明、工作目標從來沒有寫下來，公司就很難主張員工「沒達到標準」。建議至少有：

• 職務說明或工作目標
• 階段性的回饋與面談紀錄
• 同樣錯誤發生時的書面提醒

法：證據與程序準備好了嗎？

• 有沒有具體事例，而不是只有「感覺」？
• 有沒有給過改善期限，並追蹤結果？
• 是否考慮過調整職務或其他安置方式？

管：考核制度有沒有在運作？

定期考核、面談、留下紀錄，不是為了請人走，而是讓雙方都知道標準在哪裡。制度運作得好，真正需要走到資遣的情況反而會變少。

哪些情況要特別依個案判斷

• 員工表現下滑的原因可能與身心健康、職場霸凌或家庭照顧有關。
• 員工剛調任新職務不久，公司是否給了合理的適應期。
• 員工在法律保護期間（例如育嬰留停、職災醫療）內。

這一題對應勞資十六格中的「E 育才－事」與「M 留才－法」：SOP 與錯誤紀錄是否留存，需要請人離開時是否有考核紀錄支持。