想請員工離開，第一步應該先確認什麼？

老闆通常是在「忍不下去」的那一刻來找我：「Sally，我想請他走，要怎麼說？」

我的第一個問題永遠是：「你想請他走的理由是什麼？」因為理由決定了這是哪一種離開，而不同的離開方式，法律要求完全不一樣。

先分清楚：這是哪一種離開？

類型	發動方	需要什麼	費用
協議離職	雙方合意	雙方同意的書面協議	依雙方約定
資遣（勞基法第 11 條）	公司	法定事由，例如業務緊縮、確不能勝任	預告期間（或預告工資）＋資遣費
懲戒解僱（勞基法第 12 條）	公司	員工有法定的重大違規情形；部分事由須在知悉後 30 日內處理	不需預告與資遣費
自請離職	員工	員工依規定預告	無資遣費

很多爭議，都是因為老闆心裡想的是「資遣」，嘴上說的卻像「解僱」；或者明明是公司要人走，卻要員工「自己寫辭呈」。類型沒分清楚，事後就很難說清楚。

用「人·事·法·管」檢查一次

人：問題真的出在這個人身上嗎？

先確認是能力、態度，還是位置放錯了。如果只是放錯位置，調整職務可能比請人離開更好，也更符合法院要求的「解僱最後手段」。

事：有沒有留下紀錄？

• 交辦的任務、標準有沒有寫下來？
• 問題發生時，有沒有面談並留下紀錄？
• 有沒有給過改善的機會與期限？

沒有紀錄，公司很難證明「他真的做不到」。

法：程序走得完嗎？

• 是否符合勞基法第 11 條或第 12 條的事由？
• 員工是否在不得終止契約的保護期間（例如產假、職災醫療期間）？
• 年資多久？預告期間與資遣費怎麼算？
• 是否需要在離職 10 日前完成資遣通報？

管：談完之後，公司會變成什麼樣？

誰接手他的工作？客戶、帳號、資料怎麼交接？其他同仁怎麼看這件事？想清楚這些，才能決定離職日與溝通方式。

哪些情況要特別依個案判斷

• 員工懷孕、請產假、育嬰留停或職災醫療中。
• 員工是主管或經理人，可能屬於委任關係而非僱傭關係。
• 員工有明顯違規，考慮用第 12 條懲戒解僱時，證據與時效都要特別謹慎。

這一題對應勞資十六格中的「M 留才－法」：需要請員工離開時，是否具備法定事由與考核紀錄，並依規定完成程序。